La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 introduit un nouvel article L1237-1-1 dans le Code du travail relatif à l’abandon de poste et à ses conséquences. Selon cette disposition, tout salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure par recommandé ou lettre remise en main propre avec accusé de réception de son employeur est présumé avoir démissionné, sauf s’il peut prouver l’existence de motifs légitimes. Cette présomption simple de démission, si elle n’est pas contredite, peut impacter les droits au chômage du salarié concerné.
Quelles sont les dispositions de la récente législation sur l’abandon de fonction en 2023 et quand entrera-t-elle en vigueur ?
L’abandon de poste se produit lorsque le salarié quitte son emploi de manière volontaire sans autorisation de l’employeur, s’absente de son poste de manière ponctuelle, répétitive ou prolongée pendant ses heures de travail sans justifier son absence malgré les demandes.
Avant la loi du marché du travail du 21 décembre 2022, un salarié licencié pour abandon de poste bénéficiait des allocations chômage sur la base d’un licenciement pour motif réel et sérieux. Désormais, avec le nouvel article L1237-1-1 dans la section relative à la rupture du contrat à l’initiative du salarié (démission), l’abandon de poste est assimilé à une démission par présomption simple. Alors que la démission ne se présume pas en général et résulte d’une volonté claire et non équivoque,
Cette nouvelle loi en vigueur depuis le 23 décembre 2022 introduit plusieurs points importants :
– Une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste ;
– Une simplification et accélération des procédures liées à la rupture du contrat de travail. La présomption de démission intervient si le salarié ne reprend pas son activité après avoir été mis en demeure par l’employeur via lettre recommandée ou remise directe contre signature dans un délai fixé par ce dernier ;
– Des possibilités offertes au salarié pour contester la rupture du contrat en saisissant le Conseil des prud’hommes. Le bureau chargé du jugement examine attentivement les circonstances afin d’établir si les critères d’un abandon de poste sont remplis ou non. Cette analyse repose sur la nature même de la rupture contractuelle ainsi que ses conséquences.
Quels sont les droits que le salarié ne peut pas réclamer en cas d’abandon de son poste ?
En cas de rupture de contrat, il est essentiel de comprendre les conséquences légales qui en découlent pour le salarié. Si un licenciement pour cause réelle et sérieuse est établi, cela ouvre droit à des indemnités prévues par la loi et les accords collectifs. Cependant, si le salarié agit de manière à laisser penser qu’il démissionne sans le faire formellement (en ne contestant pas la rupture du contrat suite à une présomption d’abandon de poste), il pourrait être considéré comme ayant démissionné. Cette situation peut entraîner la perte des indemnités de licenciement et des allocations chômage habituellement accordées.
Il est important de noter que l’employeur a tout à fait le droit d’opter pour un licenciement en cas d’abandon de poste. Dans ce contexte, si la raison justifiant cette rupture relève d’une cause réelle et sérieuse, le salarié conserve son droit aux indemnités légales ainsi qu’à un éventuel préavis. En revanche, en cas de faute grave, ces droits peuvent être remis en question, sauf exceptions spécifiques prévues par les conventions collectives par exemple (voir article L1234-9 du Code du travail). De même, les indemnités afférentes au préavis pourraient également être impactées selon l’article L1234-5 du Code du travail.
Comment l’employeur peut-il utiliser l’abandon de poste comme motif de démission ?
L’abandon de poste est une situation délicate dans le monde du travail. En effet, l’employeur ne peut pas simplement considérer qu’un salarié a abandonné son poste sans avoir préalablement vérifié que ce départ était volontaire. Pour ce faire, certaines démarches doivent être entreprises.
Tout d’abord, l’employeur doit communiquer avec le salarié en question, de préférence par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette communication doit inviter clairement le salarié à revenir travailler et lui demander de justifier son absence dans un délai fixé par l’employeur.
Si malgré cette invitation le salarié ne donne pas signe de vie ou ne fournit pas de justification valable dans le délai imparti, l’employeur peut alors légitimement considérer que le salarié a démissionné tacitement en abandonnant son poste. Cela permet à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour pourvoir au remplacement du salarié absent et assurer la continuité des activités de l’entreprise.
Quel est le délai pour contester une démission présumée par le salarié ?
L’article L1237-1-1 du Code du travail établit que si un salarié ne répond pas à l’employeur dans le délai imparti, il est présumé avoir démissionné. Cependant, le salarié a la possibilité de contester cette présomption de démission après avoir reçu un courrier de l’employeur ou une lettre remise en main propre contre décharge. Cette contestation peut se baser sur différents éléments et aboutir à une réintégration du salarié si la démission n’était pas avérée. Il est donc essentiel pour les employeurs et les salariés de bien comprendre les conséquences et les recours possibles en cas d’abandon de poste.
Quelles sont les raisons de contestation que le salarié peut invoquer ?
Il existe diverses situations dans lesquelles un salarié peut être en situation d’abandon de poste sans pour autant avoir démissionné. Par exemple, il peut exercer son droit de retrait, rencontrer des problèmes médicaux l’empêchant de communiquer avec son employeur, faire valoir son droit de grève, refuser une modification unilatérale du contrat de travail touchant des éléments essentiels comme ses conditions de travail, ou encore être contraint à la démission par suite de harcèlement moral ou sexuel au travail.
Si le salarié considère que ses absences sont justifiées et qu’il se trouve dans l’une de ces situations prévues par la loi, il a la possibilité, avant d’engager des procédures judiciaires, de contester directement la rupture de son contrat avec son employeur. Cela lui permettra d’établir les motifs légitimes qui ont conduit à sa situation d’abandon de poste et non à une démission volontaire.
1 – Solutions à l’amiable
Suite à la réception de la lettre recommandée l’invitant à justifier son licenciement, le salarié peut répondre par un courrier en recommandé avec accusé de réception pour contester les motifs du licenciement. Il peut ainsi expliquer en quoi il considère que cette rupture de contrat est injustifiée. Si l’employeur accepte cette démarche et envisage de réintégrer le salarié ou de le dédommager à l’amiable, une transaction peut être conclue entre les deux parties.
2 – Action en justice
En cas d’abandon de poste, le salarié peut être présumé avoir démissionné. Cela signifie qu’il a quitté son emploi sans autorisation de l’employeur et sans donner de nouvelles pendant une période prolongée. Dans ce cas, l’employeur doit engager une procédure pour confirmer cette démission présumée. Si le salarié conteste cette décision, il peut saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai d’un mois après avoir été informé de la situation. Le Conseil de prud’hommes examinera alors les éléments du dossier et prendra une décision finale sur la nature de la rupture du contrat de travail.
Quels impacts en cas de non-reconnaissance de l’abandon de poste ?
Lorsqu’un salarié décide d’abandonner son poste sans donner de nouvelles à son employeur, il peut être considéré comme démissionnaire présumé. Cette situation peut avoir des conséquences importantes pour l’employeur, qui pourrait se voir contraint de réintégrer le salarié dans l’entreprise. En effet, le salarié a la possibilité de saisir les Juges pour que cette démission présumée soit traitée comme une prise d’acte aux torts de l’employeur.
Selon les circonstances, les Juges peuvent juger que le licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le salarié a le droit de demander des dommages et intérêts ainsi que différentes indemnisations pour compenser le préjudice subi.
Il est donc essentiel pour l’employeur de prendre en compte les risques liés à un abandon de poste qui pourrait être interprété comme une démission par les instances judiciaires compétentes. La prudence et la communication avec le salarié sont des éléments clés pour éviter ce genre de situations préjudiciables tant sur le plan financier que sur celui de la relation employeur-employé.