Signification
Le licenciement pour insuffisance de résultats constitue une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié en CDI (Contrat à Durée Indéterminée). Contrairement à un licenciement basé sur une faute simple, grave ou lourde commise par le salarié, celui-ci est considéré comme un licenciement pour motif non disciplinaire.
La justification de cette décision repose sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L. 1232-1 du Code du travail. Il incombe à l’employeur de prouver que la sous-performance constatée est bien fondée et justifie la rupture du contrat. En cas de litige, c’est au Conseil des prud’hommes qu’il revient d’évaluer si les raisons avancées par l’employeur sont valables :
– Démontrer concrètement l’insuffisance de résultats.
– Établir que cette insuffisance est imputable au salarié.
Cette procédure vise principalement à protéger les droits des salariés tout en permettant aux employeurs d’agir en cas de situations préjudiciables pour l’entreprise.
Démontrer l’inadéquation des performances
Lorsqu’un employeur envisage un licenciement pour insuffisance de résultats, il doit répondre à certains critères précis définis par la loi. Premièrement, l’insuffisance de résultats doit reposer sur des faits réels et concrets. Il est essentiel que cette insuffisance soit clairement définie et vérifiable, en s’appuyant par exemple sur des chiffres ou des dates d’absence. De plus, cette insuffisance doit être suffisamment significative pour justifier le licenciement, notamment si elle perturbe les projets de l’entreprise.
Il est important de noter que le simple fait de ne pas atteindre les objectifs fixés ne constitue pas en soi une cause valable de licenciement. En effet, selon la jurisprudence, il est nécessaire que cette insuffisance soit imputable au salarié, que ce soit par une faute commise ou par une incapacité avérée (Cass. Soc., 11 juillet 2011, P. n°99-42.927).
Par ailleurs, il n’est pas obligatoire d’inclure une obligation de résultats dans le contrat de travail lui-même; celle-ci peut être spécifiée dans un autre document contractuel. Cependant, la jurisprudence exige que deux conditions soient respectées : tout d’abord, les résultats attendus doivent être réalistes compte tenu du contexte économique et des conditions de travail au sein de l’entreprise (Cass. Soc., 19 avril 2000, P. n°98-40.124). Ensuite, ces objectifs doivent être réalisables en fonction des capacités effectives du salarié concerné (Cass. Soc., 2 décembre 2003, P. n°01-44-192).
Raisons de licenciement prohibées
Le licenciement pour insuffisance de résultats est encadré par le Code du travail et doit respecter certaines conditions. En effet, il existe des motifs de licenciement interdits tels que la violation d’une liberté fondamentale, en lien avec une situation de maternité ou de paternité, en violant la protection des salariés syndiqués ou membres du CSE, ou encore liés à l’action de lanceur d’alerte.
Avant tout licenciement pour insuffisance de résultats, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit être faite par courrier recommandé ou remise en main propre contre décharge. L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours après la réception de la lettre.
Lors de cet entretien préalable au licenciement, l’employeur doit exposer clairement les motifs du licenciement pour insuffisance de résultats au salarié. Ce dernier a le droit de s’expliquer et peut se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur à l’entreprise.
Suite à l’entretien préalable, si la décision est prise de procéder au licenciement pour insuffisance de résultats, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé réception. Cette lettre formalise les motifs justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse, notamment l’insuffisance des performances professionnelles.
En conclusion, le licenciement pour insuffisance de résultats obéit à des règles strictes établies dans le Code du travail afin d’assurer une procédure juste et équitable tant pour l’employeur que pour le salarié concerné.
Contestation suite à un licenciement pour manque de performance
Le salarié a le droit de contester un licenciement pour insuffisance de résultats, tout comme tout autre licenciement basé sur une cause réelle et sérieuse.
Après avoir reçu la notification de licenciement, le salarié peut demander des éclaircissements sur les raisons justifiant la fin du contrat de travail (article R. 1232-13 du Code du travail).
En cas de litige, il est possible d’opter pour une résolution amiable par le biais de SaisirPrudhommes.com. Cela implique l’envoi d’une Mise en Demeure accompagnée d’une déclaration au greffe. La Mise en Demeure est une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle le salarié conteste juridiquement son licenciement auprès de l’employeur.
Si aucune réponse satisfaisante n’est reçue dans un délai raisonnable, il est envisageable d’engager des poursuites supplémentaires.
SaisirPrudhommes.com permet alors d’introduire une demande devant le Conseil de prud’hommes compétent afin d’obtenir une date d’audience. Lors de cette première audience, une tentative de conciliation est réalisée. En cas d’échec à trouver un accord, les parties se présenteront devant le tribunal pour défendre leurs positions.