Quand un licenciement peut être considéré comme vexatoire ?

Lorsqu’un licenciement est considéré comme vexatoire, cela se produit lorsque l’employeur met fin au contrat de travail d’un salarié de manière humiliante, blessante ou dégradante. Cela peut se produire même en cas de faute grave du salarié justifiant légalement son licenciement. Dans ce contexte, il est essentiel que l’employeur respecte les règles légales entourant le licenciement pour éviter toute situation vexatoire.

Si un salarié se retrouve dans une telle situation, il a le droit de demander réparation pour le préjudice subi en raison de l’atteinte à sa dignité. Il peut également poursuivre en justice son employeur pour discrédit causé par un licenciement vexatoire. Le Conseil des prud’hommes peut être saisi pour obtenir réparation du préjudice moral causé par un licenciement jugé vexatoire.

Il est donc important de savoir reconnaître les signes d’un licenciement vexatoire et de prendre les mesures appropriées pour défendre ses droits en tant que salarié victime d’une telle situation injuste.

Quand peut-on qualifier un licenciement de vexatoire ?

Un licenciement peut être considéré comme vexatoire lorsque la procédure de licenciement cause un préjudice au salarié en raison de circonstances humiliantes entourant son départ. En d’autres termes, même en cas de faute grave ou lourde du salarié, son éviction de l’entreprise ne peut se faire de manière brutale. La jurisprudence se réfère à l’article 1240 du Code civil pour établir cette notion de responsabilité civile et admet que des demandes de dommages et intérêts peuvent être légitimes dans ce contexte. Cependant, il revient au salarié d’apporter la preuve des conditions vexatoires qui ont causé son préjudice moral.

Pour qu’un licenciement soit considéré comme vexatoire, le salarié doit démontrer les circonstances humiliantes subies pendant la procédure de licenciement. De plus, il doit prouver qu’il a subi un préjudice distinct lié non seulement à la perte d’emploi mais aussi à des éléments tels que le caractère brutal du licenciement ou une atteinte à son image.

Il est donc important pour les employeurs de veiller à mener les procédures de licenciement avec respect et professionnalisme afin d’éviter toute situation pouvant être qualifiée de vexatoire par la justice et ainsi protéger les droits des salariés.

Exemples de situations dégradantes établies par la jurisprudence – II

Dans une décision de la Cour de cassation du 9 novembre 2017, l’association Centre Dentaire Nord Magenta a vu son pourvoi rejeté concernant des dommages et intérêts à verser à une salariée suite à un licenciement pour motif vexatoire. La somme allouée s’élevait à 2000 €, en raison d’une mise à pied conservatoire prolongée alors que le licenciement n’était pas basé sur une cause réelle et sérieuse, créant ainsi un préjudice moral pour la salariée. Il a été établi que les conditions vexatoires du licenciement étaient remplies, ce qui donne droit à une indemnisation spécifique distincte des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, Pourvoi n°16-18.096, chambre sociale).

Une autre décision jurisprudentielle a également relevé qu’un salarié dispensé de son préavis ne pouvait pas saluer ses collègues ni expliquer les circonstances de son départ (Cass. soc. 27 septembre 2017, n°16-14.040).

Par ailleurs, dans un cas similaire, une salariée avait été évincée brutalement de l’entreprise engendrant un préjudice moral distinct de celui résultant du licenciement (Cour de Cassation, Chambre sociale, 30 mai 1995, 93-43.854).

En revanche, il est important de noter qu’un salarié qui ne parvient pas à prouver l’existence d’un préjudice suite à un licenciement vexatoire ne peut obtenir des dommages et intérêts sur cette base (Cour d’appel de Versailles – ch. 19 du 20 avril 2022/n°19/01702).

III – Quelles sont les options en cas de licenciement humiliant ?

Lorsqu’un salarié subit un licenciement vexatoire, c’est-à-dire une rupture de contrat de travail qui porte atteinte à sa dignité et provoque un préjudice moral tel qu’une humiliation ou une altération de son image professionnelle, il a la possibilité de demander réparation en saisissant le Conseil de prud’hommes.

Il est crucial de noter que cette démarche est applicable même dans le cas d’un licenciement pour motif réel et sérieux, comme une faute grave suivie d’une mise à pied conservatoire. En effet, aucune circonstance ne justifie un comportement excessif et vexatoire de l’employeur envers son salarié.

Dans le cas où le Tribunal reconnaît que le licenciement était effectivement vexatoire (ce qui donne droit à réparation), il peut accorder des dommages-intérêts distincts des indemnités versées au salarié pour licenciement sans cause réelle et sérieuse basées sur les barèmes fixés par la loi Macron.

IV – Quels sont les dédommagements possibles pour un salarié affecté par un licenciement vexatoire ?

Lorsqu’un salarié est licencié de manière vexatoire, il peut prétendre à des dommages et intérêts pour préjudice subi. Les montants alloués varient en fonction des cas et sont décidés par les juges. Par exemple, une décision de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a accordé une réparation spécifique de 500 € à un salarié victime de licenciement vexatoire (Pôle 04 ch. 05, 14 avril 2022/n° 19/16983), tandis qu’un autre salarié a obtenu 20 000 € dans des circonstances différentes selon la Cour d’appel de Rennes (Ch. prud’homale, 08 mars 2022/n°18/07925).

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