Les modifications du contrat de travail et des conditions de travail sont des sujets importants à comprendre pour les employeurs et les salariés. La jurisprudence distingue clairement entre les changements qui affectent l’essence même du contrat de travail et ceux qui ne touchent qu’aux conditions de travail. Selon l’article 1134 du code civil, un contrat écrit est contraignant pour les deux parties, et toute modification substantielle doit être approuvée mutuellement (Cour de cassation, chambre sociale, 10 juillet 1996). Les éléments essentiels d’un contrat incluent le lien de subordination, les fonctions et la rémunération. Il n’y a pas une liste exhaustive dans la loi car certaines parties peuvent contracter spécifiquement certains points rendant ainsi ces derniers essentiels.
Il revient aux juges d’évaluer si une modification constitue un changement fondamental ou simplement une adaptation mineure des conditions de travail. Par exemple, l’allongement de la durée hebdomadaire de travail est considéré comme une modification du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 20 octobre 1998) surtout s’il impacte la rémunération ou si la durée est contractualisée. Pour ce faire, une consultation préalable avec le Comité d’entreprise et l’inspection du travail est nécessaire.
Les heures supplémentaires ne modifient pas en elles-mêmes le contrat mais relèvent des conditions de travail habituelles. L’employeur peut demander à ses employés d’en effectuer mais un refus injustifié peut entraîner des mesures disciplinaires. Il convient également à respecter le contingent annuel légal en termes d’heures supplémentaires (220 heures par an).
D’autre part, un réaménagement des horaires reste généralement considéré comme un simple ajustement des conditions de travail (Cour de cassation, chambre sociale, 22 février 2000). En effet, tant que cela n’affecte pas excessivement la vie personnelle ou familiale du salarié ou son droit au repos, l’employeur a le pouvoir d’imposer une nouvelle organisation du temps travaillé (Loi Aubry II).
La transformation du contrat de travail
Est-ce que l’employeur a le droit de changer unilatéralement le contrat de travail ?
Oui, en effet, toute modification du contrat de travail doit être acceptée par le salarié concerné. Un employeur qui décide unilatéralement de modifier les termes du contrat de travail est dans l’erreur. Dans ce cas, le salarié a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes afin :
– de revenir à ses anciennes conditions de travail ;
– ou bien d’établir que l’employeur a outrepassé ses droits (par exemple, en adoptant un comportement portant clairement atteinte aux droits du salarié). Dans cette situation, le salarié peut prendre la décision de considérer son contrat comme rompu ou demander une résiliation judiciaire pour bénéficier des avantages liés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il convient de noter que pour qu’une modification du contrat de travail soit valide, elle doit faire l’objet d’un avenant signé par toutes les parties concernées. Le simple fait pour le salarié de continuer à travailler selon les nouvelles conditions n’est pas suffisant (Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 2005, pourvoi n° 03-47560).
Le travailleur bénéficie d’un laps de réflexion
Lorsqu’un employeur envisage de modifier le contrat de travail d’un salarié, il est essentiel de respecter certaines règles pour garantir les droits du travailleur. En cas de modification du contrat pour des raisons économiques telles qu’une détérioration de la conjoncture ou une baisse continue du chiffre d’affaires, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier dispose alors d’un délai d’un mois pour faire part de sa décision (conformément à l’article L. 1222-6 du Code du travail). Sans réponse dans ce délai imparti, la modification sera considérée comme acceptée tacitement.
En revanche, si la modification du contrat résulte d’autres motifs tels qu’une sanction disciplinaire ou une réorganisation au sein de l’entreprise, l’employeur doit accorder un délai raisonnable au salarié pour examiner et accepter les nouveaux termes proposés.
Il est crucial que les délais impartis soient scrupuleusement respectés par l’employeur. En effet, en cas de non-respect du délai accordé au salarié pour réfléchir à la proposition de modification contractuelle, cette dernière pourrait être annulée et considérée comme non avenue.
Il est donc primordial pour les employeurs d’être attentifs aux modalités entourant la modification des contrats de travail afin d’éviter tout litige potentiel avec leurs collaborateurs.
Que se passe-t-il si le salarié refuse les modifications du contrat de travail ?
L’employeur est confronté à deux choix lorsqu’il souhaite modifier le contrat de travail d’un salarié. Il peut soit renoncer à la modification, soit opter pour le licenciement du salarié concerné. Dans ce dernier cas, le licenciement doit être justifié par le motif ayant entraîné le refus de la modification contractuelle et l’employeur doit suivre la procédure légale correspondante. Par exemple, si un salarié refuse une mutation liée à la fermeture de son site d’origine, l’employeur devra entamer une procédure de licenciement pour motif économique.
Modifier les termes des conditions de travail
Est-ce que l’employeur a le droit de modifier les conditions de travail à sa guise ?
Oui, il est tout à fait légal pour un employeur de modifier le contrat de travail d’un salarié dans le cadre de son pouvoir de direction. Cependant, le salarié ne peut refuser ce changement que s’il prouve qu’il porte préjudice à ses droits fondamentaux tels que le respect de sa vie personnelle et familiale, son droit au repos, s’il repose sur une discrimination ou s’il vise à lui porter préjudice (Références : Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2002, pourvoi n° 99-46034 et Cour de cassation, chambre sociale 3 novembre 2011 n°10-14.702).
Qu’advient-il si le salarié refuse les changements ?
Le refus d’un salarié de se conformer à un changement de ses conditions de travail peut être considéré comme une violation professionnelle. En effet, l’employeur a le droit de prendre des mesures disciplinaires en cas de refus injustifié du salarié. Dans les cas les plus graves, l’employeur pourrait même envisager un licenciement pour faute grave, entraînant ainsi un départ immédiat et sans indemnités pour le salarié concerné.
La situation des employés sous protection
Les salariés protégés possèdent une particularité : leur consentement est indispensable, même en cas de simple modification de leurs conditions de travail. Face à un refus, l’employeur doit faire un choix entre maintenir le salarié dans ses conditions actuelles ou entamer la procédure de licenciement du salarié protégé, requérant ainsi l’approbation préalable de l’inspecteur du travail.