La rétrogradation est une mesure disciplinaire qui implique de rétrograder un employé dans la hiérarchie de l’entreprise, entraînant ainsi une baisse de salaire et de responsabilités. Cette sanction doit respecter les dispositions légales du droit du travail et requiert le consentement explicite de l’employé pour être mise en œuvre.
Comprendre la signification de la rétrogradation
La rétrogradation, une pratique courante dans le monde professionnel, est une mesure disciplinaire qui implique un déclassement hiérarchique, un changement de poste ou encore une diminution des responsabilités accompagnée d’une baisse de salaire. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, cette décision ne doit pas être confondue avec du harcèlement moral même si elle peut avoir un impact significatif sur le salarié concerné.
En effet, la rétrogradation peut être mise en place non seulement comme une sanction suite à des fautes graves mais aussi pour remédier à des lacunes professionnelles constatées chez un employé dans son poste actuel. Toutefois, il est impératif que cette mesure soit justifiée de manière sérieuse et claire afin d’éviter toute confusion avec une sanction pécuniaire.
Il est crucial de noter qu’une rétrogradation se limitant à un simple changement de qualification entraînant uniquement une baisse de salaire sans modification des fonctions ou des responsabilités du salarié constitue bel et bien une sanction pécuniaire. Cette pratique est expressément interdite par la loi (Cour de cassation, chambre sociale, 23 février 1994) et expose l’employeur à une amende pouvant atteindre 3 750 € (article L.1334-1 du Code du travail).
En conclusion, la rétrogradation demeure un outil légal permettant à l’employeur d’adapter les mesures disciplinaires en fonction des situations rencontrées au sein de l’entreprise. Cependant, il convient de veiller à ce qu’elle soit justifiée et proportionnée aux manquements constatés pour éviter tout litige ultérieur.
Une démarche strictement définie
L’employeur a le droit de rétrograder ses employés, mais cette action doit être prévue dans le règlement intérieur de l’entreprise si celle-ci emploie au moins 20 salariés. Si la rétrogradation est effectuée sans que le règlement ne l’autorise, même avec l’accord du salarié concerné, la décision pourrait être annulée par le juge prud’homal. Ainsi, il sera considéré comme si cela n’avait jamais été inscrit dans le dossier disciplinaire du salarié.
En outre, lorsque l’employeur envisage une rétrogradation, il doit suivre une procédure disciplinaire stricte en convoquant le salarié à un entretien préalable (conformément à l’article L. 1332-2 du Code du travail). La convocation doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre. Elle doit indiquer l’objectif de la rencontre sans nécessairement dévoiler la nature de la sanction envisagée. De plus, l’employeur doit informer le salarié qu’il peut se faire accompagner pendant cet entretien. Après celui-ci, l’employeur devra notifier sa décision de sanctionner le salarié par courrier recommandé ou remis en main propre, dans un délai minimum de 2 jours ouvrables après la rencontre et au plus tard un mois après. Enfin, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié s’il n’a pas été informé des fautes qui lui sont reprochées (Article L 1332-1 du code du travail).
Refuser une rétrogradation : Les droits du salarié
Contrairement à d’autres formes de sanctions, le salarié a la possibilité de refuser une rétrogradation (décision rendue par la Cour de cassation, chambre sociale, le 25 avril 2001, pourvoi n° 99-41681). En effet, étant donné que la rétrogradation entraîne une modification du contrat de travail du salarié, son consentement est requis. Ce consentement doit être consigné par écrit.
En pratique, l’employeur est dans l’obligation d’informer le salarié de son droit de refus lorsqu’il lui notifie ladite sanction (arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, en date du 28 avril 2011, pourvoi n° 09-70619). Par la suite, le salarié dispose d’un délai raisonnable pour accepter ou rejeter la sanction. Il est important de souligner que le silence ne sera pas interprété comme une acceptation et que la poursuite du contrat aux nouvelles conditions ne vaudra pas accord (décision rendue par la Cour de cassation, chambre sociale le 1er avril 2003 sous le numéro 01-40389).
Il convient également de noter que lorsque les deux parties acceptent la rétrogradation, celle-ci doit faire l’objet d’un document signé ou d’un avenant au contrat initial. En cas d’absence d’accord écrit à ce sujet, le salarié conserve le droit de revendiquer ses fonctions et sa rémunération antérieures. De plus, si nécessaire, le salarié pourra intenter une action contre son employeur pour avoir modifié unilatéralement les termes initiaux du contrat (arrêt prononcé par la Cour de cassation, chambre sociale en date du 17 juin 2009 sous le numéro n°09-44570).
Que se passe-t-il si le salarié refuse ?
En cas de refus du salarié, l’employeur a la possibilité de choisir une sanction alternative. Celle-ci pourrait être moins sévère que la rétrogradation initiale et prendre la forme d’une mise à pied, d’un avertissement ou d’un blâme. Toutefois, si les fautes commises par le salarié sont suffisamment graves, l’employeur peut décider de procéder au licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2009, pourvoi n° 06-45897). Il est essentiel que la lettre de licenciement expose clairement les motifs de la rupture; se référer simplement aux raisons mentionnées dans la lettre notifiant la rétrogradation ne suffit pas. De plus, il est important de souligner que l’employeur ne peut justifier un licenciement en se basant sur le refus du salarié d’être rétrogradé.
Après avoir choisi une sanction substitutive, l’employeur doit convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable, sauf en cas d’avertissement simple (article L. 1332-2 du Code du travail). Suite à cet entretien, l’employeur doit informer le salarié de sa décision en exposant clairement les motifs qui la sous-tendent. Il est crucial que ces motifs soient spécifiques et ne renvoient pas simplement à ceux mentionnés lors de la notification initiale de rétrogradation; autrement dit, le manque de motivation rendrait cette sanction caduque (Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 1997).
Il convient également de noter que l’employeur doit respecter le délai légal pour agir suite aux fautes ayant donné lieu à la sanction disciplinaire (article L. 1332-4 du Code du travail). Passé un délai de deux mois après avoir eu connaissance des faits reprochés au salarié, il perd son droit d’avoir recours à un entretien préalable ou d’imposer une sanction disciplinaire. En cas de refus par le salarié d’accepter une rétrogradation disciplinaire, ce délai commence à courir dès ce refus et même un arrêt maladie n’a pas pour effet prolonger ce délai (Cour de cassation, chambre sociale 28 avril 2011 n°10-13979).
Par ailleurs,
un employé qui fait l’objet d’une rétrogradation disciplinaire ou mutation peut s’opposer à une période probatoire sur son nouveau poste; si cela entraîne une fin anticipée du contrat,
celle-ci sera considérée comme un licenciement sans cause véritable ni sérieuse.
Dans ce cas,l’intervention des tribunaux peut donner lieu au versement
de dommages-intérêts au profit du salariélicencié sans cause réelle ni sérieuse
(Courde Cassation,chambre socia17 février1993n°88.45539).
Que faire en cas de décision unilatérale de l’employeur de rétrograder un employé ?
Lorsqu’il s’agit de rétrogradation, il est essentiel d’avoir le consentement du salarié. En cas de modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, cela constitue une faute. Le salarié a la possibilité de saisir le Conseil de prud’hommes et de demander :
– Soit à être réintégré à son poste initial avec son ancien salaire. Dans ce scénario, l’employeur ne pourra plus infliger une nouvelle sanction en remplacement de la rétrogradation (Arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale, le 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44570) ;
– Soit à faire constater que l’employeur a agi de manière abusive (en portant ouvertement atteinte à ses droits) et à solliciter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Décision prise par la Cour de cassation, chambre sociale, le 29 mai 2013, pourvoi n°12-13437).